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BAG entscheidet zu Arbeitsverhältnissen jenseits der Rentengrenze

Zu der Frage, wie Arbeitsverträge rechtswirksam verlängert werden können, wenn Arbeitnehmer gerne über das reguläre Rentenalter hinaus weiterarbeiten wollen, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt für Rechtssicherheit gesorgt, indem es die dafür vorgesehene gesetzliche Grundlage im SGB VI für wirksam erklärte. Dies war zuvor angezweifelt worden. Wichtige Fragen zu den sonstigen Vertragsmodalitäten hat das Gericht aber ausdrücklich offengelassen.

Ende der Arbeit bei Erreichen der Altersgrenze

Üblicherweise ist in Arbeitsverträgen geregelt, dass das Arbeitsverhältnis endet, wenn die Altersgrenze für den Bezug einer Regelaltersrente erreicht wird. Für Arbeitgeber und genauso für Arbeitnehmer kann es aber attraktiv sein, das Arbeitsverhältnis nach Erreichen der Altersgrenze fortzusetzen. Wie aber können Regelungen aussehen, die dies möglich machen? Da dem Arbeitgeber daran gelegen sein wird, dass das Arbeitsverhältnis nicht unbefristet weiterläuft, geht es darum, eine rechtswirksame Befristung zu vereinbaren. Und dies ist gar nicht einfach.

Der Gesetzgeber hatte im Jahr 2014 extra für diese Fälle eine Regelung im SGB VI eingeführt, wonach die Arbeitsvertragsparteien „durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben“ dürfen.

Verlängerung des Arbeitsverhältnisses: Risiko für Arbeitgeber

Diese Regelung war in der Fachwelt allerdings immer wieder angezweifelt worden. Sie verstoße gegen EU-Recht, genauer gegen das Verbot der Altersdiskriminierung (Art. 2 der RL 2000/78/EG) sowie Regelungen zur Kettenbefristung (RL 199/70/EG). Und weil Rechtsfehler bei der Befristung eines Arbeitsvertrags dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet weiterläuft, wenn kein besonderer Kündigungsgrund vorliegt, also im Extremfall bis zum Lebensende, wurde Arbeitgebern vielfach abgeraten, das Risiko einer Vertragsverlängerung einzugehen.

Arbeitgeber konnten zu dieser Frage zwar bereits im vergangenen Jahr aufatmen. Anfang 2018 entschied der EuGH, dass die deutsche Regelung nicht gegen EU-Recht verstößt (C-46/17 „John“). Allerdings fehlte noch eine Bestätigung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts. Diese ist jetzt erfolgt. Befristungen können auf die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI gestützt werden, so das BAG in seiner aktuellen Pressemitteilung.

Offene Streitpunkte

Ausdrücklich offen ließ das BAG die Frage, inwieweit neue Vertragsbedingungen vereinbart werden können, also etwa eine Erhöhung oder eine Verkürzung der Arbeitszeit. Auf der sicheren Seite sind Arbeitgeber daher nur, wenn sie an den bisherigen Vereinbarungen, insbesondere über die Arbeitszeit und die Vergütung festhalten (Az. 7 AZR 70/17).

Johannes Buschbeck, Richard Boorberg Verlag