Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung.

Der am 1959 geborene Kläger ist verheiratet und keinen Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er ist mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert. Er ist promoviert und habilitiert. Bei der Beklagten ist er seit dem01. März 2005 als wissenschaftlicher Mitarbeiter beschäftigt.

Die Beklagte ist ein wissenschaftliches Institut. Sie erstellt Gutachten zu den Themen Arzneimittel, nicht medikamentöse Behandlungsmethoden, Verfahren der Diagnose und der Früherkennung sowie Behandlungsleitlinien und Disease - Managementprogramme. Sie darf lediglich vom gemeinsamen Bundesausschuss (G-BA) oder vom Bundesministerium für Gesundheit (BMG) Aufträge annehmen. Sie beschäftigt rund 200 Mitarbeiter.

Der Kläger war in der Vergangenheit an der Bearbeitung diverser Institutsprojekte beteiligt und erstellte unter anderem verschiedene Fachpublikationen für die Beklagte. Seit dem 1. April 2016 wurde er zur ressortübergreifenden Erledigung wissenschaftlicher Arbeiten eingesetzt, wobei er der Institutsleitung unmittelbar unterstellt war.

Die Beklagte bzw. deren Institutsleitung übte seit dem Jahr 2013 Kritik an der Leistung und dem Verhalten des Klägers. Hinsichtlich zehn gegenüber dem Kläger ausgesprochener Abmahnungen wurde die Beklagte durch rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln, 6 Ca 9926/13, zur Entfernung aus der Personalakte des Klägers verurteilt.

Die gegenüber dem Kläger unter dem 9. März 2015, 9. Juli 2015 und 4. Dezember 2015 erklärten ordentlichen Kündigungen der Beklagten wurden durch das Arbeitsgericht Köln mit Urteil vom 11. Februar 2016, 6 Ca 3805/15, für unwirksam erklärt. Das Landesarbeitsgericht Köln wies mit Urteil vom 25. November 2016,10 Sa 329/16, die gegen diese Entscheidung das Arbeitsgerichts Köln gerichtete Berufung der Beklagten zurück. Die weiteren gegenüber dem Kläger unter dem 7. August 2017 und 20. November 2017 erklärten ordentlichen Kündigung der Beklagten erklärte das Arbeitsgericht Köln durch rechtskräftige Entscheidung vom 15. Dezember 2017, 1 Ca 5345/17, für unwirksam. Die vorstehenden Kündigungen wurden vornehmlich mit privaten Publikationen des Klägers sowie angeblichen Verstößen gegen eine Dienstanweisung vom 1. April 2016 zur Anzeige von privaten Publikationen begründet.

Das Arbeitsgericht Köln führte in seinem Urteil vom 15. Dezember 2017, 1 Ca 5345/17, unter anderem aus, die Beklagte habe bei der ersten Kammer des Arbeitsgerichts Köln den Eindruck erweckt, dass sie "seit 2013 geradezu akribisch beim Kläger nach Gründen für Abmahnungen und Kündigungen sucht", weshalb die Kammer der Beklagten dringend nahelegte, ihre "Probleme" mit dem Kläger, die nach dem Eindruck des Gerichts im Kammertermin am 15. Dezember 2017 augenscheinlich auf persönlichen "Spannungen" zwischen ihrem Institutsleiter und dem Kläger beruhten, in sachlicher und besonnener Weise zu bereinigen, anstatt den Kläger ständig mit - jeweils unwirksamen und damit auch nicht zielführenden - Abmahnungen und Kündigungen gewissermaßen zu "überziehen".

Der Kläger griff die Anregung des Arbeitsgerichts auf und bat in der Folgezeit um ein persönliches Gespräch mit der Institutsleitung, um einen für beide Seiten gangbaren "Modus vivendi" für die weitere Zusammenarbeit zu finden. Dies lehnte die Institutsleitung mit E-Mail vom 16. April 2017 (gemeint ist der 16. April 2018) ab.

Der Kläger wandte sich mit Schreiben vom 08.Mai 2018 an Herrn L S . Herr S ist Vorstandsmitglied der Beklagten und zugleich Staatssekretär des BMG. Der Kläger versandte das Schreiben an das BMG und sprach in dem Schreiben Herrn S als Staatssekretär an. Der Brief ist mit den Worten "Antrag auf Entlassung von J W und S L " überschrieben.

In dem Schreiben heißt es wörtlich:

"Sehr geehrter Herr L S

Vielen Dank für Ihr Schreiben vom 09.03.2018. In der Anlage schicke ich Ihnen Hinweise, die sich bei der Überprüfung der Institutsleitung vielleicht als nützlich erweisen könnten.

In Erweiterung zu den bereits übermittelten Gerichtsurteilen handelt es sich dabei um Eindrücke und Wahrnehmungen verschiedener Personen, die sich aus subjektiven Blickwinkeln ergeben haben. Dies soll für alle Aussagen gelten, auch wenn nicht in jedem Satz darauf hingewiesen wird.

Nichtsdestoweniger handelt es sich fast ausschließlich um nachprüfbare Situationen, die im Kontext zu potentieller Verschwendung und Inkompetenz stehen.

...

Ohne dienstlichen oder persönlichen Anlass praktizieren S L und J W systematische Verfolgungen von kompetenten Mitarbeitern. Dies führt zu einer Abwanderung von Wissenschaftlern. Teure Anwaltskanzleien wurden beauftragt, Zermürbungsstrategien zu entwickeln, fragwürde arbeitsrechtliche Maßnahmen zu ergreifen und absurde Argumentationen vor Gericht zu vertreten.

Das IQWiG finanziert persönlichen Ruhm anstelle der Auftragsbearbeitung. Auf fast allen Veröffentlichungen der Mitarbeiter betiteln sich Institutsleiter, Ressortleiter, Bereichsleiter und Stabsstellenleiter als substanziell beitragende Autoren. Drei Leiter haben in den letzten drei Jahren 114 Veröffentlichungen geschrieben. Der dienstliche Zweck ist nicht sicher nachvollziehbar, und es besteht der Verdacht auf Arbeitszeitdiebstahl für außerdienstliche Zwecke.

S L verleiht sich unbefugt einen Doktorgrad.

Von 2008 bis 2017 verleiht sich S L immer wieder unbefugt den internationalen akademischen Doktorgrad "Ph.D." und macht sich damit gemäß "§ 132 a Missbrauch von Titeln" strafbar. J W schreitet nicht ein und deckt somit diese Straftat. Laut Geschäftsordnung müssen alle Mitarbeiter alle Publikationen im dienstlichen Rahmen der Institutsleitung zur Genehmigung vorlegen, damit J W für ein ordentliches Image sorgen kann.

J W greift in die Forschung Dritter ein.

J W erzwingt Anzeigepflicht und Genehmigungsvorbehalt für private Publikationen und manipuliert auf diesem Wege die wissenschaftlichen Ergebnisse außerdienstlicher Arbeitsgruppen.

S L missbraucht sein Direktionsrecht, um sich unbefugt Ehrenautorschaften anzueignen.

S L hat sich über das Direktionsrecht des Vorgesetzten unbefugt Ehrenautorschaften verschafft, Beispiel:

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/18267008

https://www.ncbi.nim.nih.gov/pubmed/18582373

S L raucht nach Belieben.

S L ist hochgradig drogensüchtig, raucht den ganzen Tag lang und verharmloste das Rauchen wie ein von der Zigarettenindustrie ferngesteuerter Roboter. S L negierte insbesondere die Gefahren des Rauchens für die Gesundheit der Nichtraucher. Anstatt Verantwortung als Vorgesetzter zu übernehmen, versuchte er zu erklären, dass es keine Belege für eine Gesundheitsschädigung für Mitraucher gebe. Er benannte stattdessen Autoabgase als Problem. Solange in den Arbeitsräumen der Schadstoffanteil in der Luft nicht höher sei, als auf den Kölner Straßenkreuzungen, sei dies kein Problem und ein Rauchverbot im IQWiG komme nicht in Betracht.

S L schüttete abends seinen Aschenbecher in die gereinigte Abfalltonne in der Küche. Dann stank es bereits früh morgens, bevor er zur Arbeit kommt ist. Der Gestank zog von seinem Zimmer durch die gesamte Ebene in alle anderen Zimmer. Durch das Schließen der Tür konnte man sich nicht retten. Es resultierten Augenbrennen, Kopfschmerzen, Geschmacksirritierung und Unwohlsein. Während seines Urlaubs wurde sein Arbeitszimmer von Freunden als Raucherklub benutzt. Ich schlug der Institutsleitung vor, das Institut als rauchfrei zu erklären. Eine Kollegin meinte, dass damit meine Karriere im Institut beendet sei. Sie hatt in einer anderen Institution erlebt, dass selbst eine Schwangere nach einer Beschwerde hinausterrorisiert wurde. Leider traf die Prognose zu.

S L setzte sein Rauchen trotz Rauchverbot fort.

Das Rauchverbot galt für alle Mitarbeiter. S L ignorierte dieses Rauchverbot und konnte dies unbehelligt tun. Es ist schockierend wie Vorgesetzte Willkür treiben, ohne dass die Vorgesetzten dies beenden und dies zudem noch in einem Gesundheitsinstitut, wo man doch angeblich Krankheit heilen und Gesundheit fördern will.

Renommierter Wissenschaftler gesucht

In P sind 111 Publikationen von J W gelistet: Das IQWiG erstellt primär systematische Reviews. J W hat 0 systematische Reviews publiziert. J W hat 2 Publikationen, auf denen er als Erstautor eine Originalarbeit in Englischer Sprache geschrieben hat. Eine stammt aus dem Jahr 1987, die andere aus dem Jahr 1990. Der Rest besteht aus Koautorschaften, Arbeiten in deutscher Sprache und Meinungen. Es stellt sich die Frage, auf welche Weise J W die Venia legendi erworben hat. Es stellt sich auch die Frage, wieso gerade ein Analphabet hinsichtlich systematischer Reviews und ein Meinungspublizierer der Leiter des IQWiG werden konnte. Das IQWiG hat doch den Auftrag hochwertige Ressourcen gemäß der Evidenzhierarchie zu bevorzugen."

Das Strafverfahren gegen Herrn D . L wegen Titelmissbrauchs wurde zunächst nach § 170 Abs. 2 StPO und nach einer Wiederaufnahme der Ermittlungen später nach § 153 Abs. 1 StPO eingestellt.

Ein weiteres Schreiben richtete der Kläger unter dem 11. September 2018 an Herrn P . D . G A , wissenschaftlicher Vorstand der C D S , an Frau D . B L , geschäftsführender Vorstand der C D S , an Herrn P . D . m . W -D L , Vorsitzender der A der d Ä (AkdÄ), an Herrn P . D . J S , Geschäftsführer des A -I , an Frau K S , Leiterin der Geschäftsstelle D N E -b M e. V. (DnEbM), sowie an Herrn D . S G , stellvertretender Geschäftsführer und leitender Arzt des M D des S B der K e. V. (MDS).

In der Betreff - Zeile heißt es wörtlich:

"Wissenschaftliches Fehlverhalten durch J W

Antrag auf Entlassung von J W als Schriftführer ZFEQ"

Der Kläger führte in dem Schreiben wörtlich folgendes aus:

"Sehr geehrter Herr Professor A ,

J W ist Schriftleiter der ZEFQ, dem offiziellen Publikationsorgan des DNEbM.

Aus den beigefügten Unterlagen lässt sich ableiten, dass J W Menschenrechte verletzt und zudem Gerichtsurteile missachtet.

Das unerlaubte Eingreifen in die Privatsphäre und das Unterdrücken der Wissenschaftsfreiheit stehen im Widerspruch zum Grundgesetz. Das Verhindern und Manipulieren der Forschung Dritter ist wissenschaftliches Fehlverhalten, das von der DNEbM nicht geduldet werden darf. Erst recht nicht, wenn dies durch Habilitierte begangen wird.

Dies ist mit einer Position in der Schriftleitung der ZEFQ nicht vereinbar. Ich bitte Sie daher darauf hinzuwirken, J W als Schriftleiter de ZEFQ zu entlassen."

Der Kläger befand sich in der Zeit vom 24. September bis zum12. Oktober 2018 in Urlaub. Mit Schreiben vom 16. Oktober 2018 hörte die Beklagte den Kläger zu einer geplanten Verdachtskündigung an. Mit Schreiben vom 28. und 29. Oktober 2018 hörte sie den bei ihr gebildeten Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung zu einer ordentlichen verhaltensbedingten Tat - bzw. Verdachtskündigung an. Später nahm sie noch Ergänzungen der Anhörungen vor. Ebenfalls am 29. Oktober 2018 beantragte die Beklagte die Zustimmung des Inklusionsamtes zur Kündigung des Klägers. Am 30. Oktober 2018 fand die Wahl zur Schwerbehindertenvertretung statt, für die der Kläger kandidiert hatte. Das Wahlergebnis wurde am05. November 2018 verkündet. Der Kläger wurde nicht gewählt.

Das Inklusionsamt erteilte mit Bescheid vom 24. Juni 2019 die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Klägers. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 5. Juli 2019, welches der Kläger am selben Tag erhielt, fristgerecht zum 31. Dezember 2019. Die gegen die Wirksamkeit der Kündigung gerichtete Klage ist am 25. Juli 2019 beim Arbeitsgericht eingegangen.

Der Kläger hat geltend gemacht, in den Schreiben vom 8. Mai 2018 und11. September 2018 sei keine (erhebliche) Pflichtverletzung durch ihn zu sehen. Die Vorgeschichte und seine berechtigten Interessen seien zu berücksichtigen. Er habe nicht die Absicht gehabt, irgendjemanden zu beleidigen, verächtlich zu machen oder herabzuwürdigen. Er habe ausdrücklich darauf hingewiesen, dass es sich um subjektive Einschätzungen handele. Er habe keine fundierten Behauptungen aufstellen können, weil er nicht über die entsprechenden Unterlagen verfügt habe. Er habe sich nicht an irgendwelche Personen gewandt, sondern an diejenigen Personen und Stellen, die seinen Hinweisen hätten nachgehen und gegebenenfalls für Abhilfe sorgen können. Er hat die ordnungsgemäße Anhörung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats gerügt.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt,

Sie hat darauf verwiesen, dass sie sich nach Beendigung der gerichtlichen Verfahren an die Urteile der Arbeitsgerichte gehalten habe. Sie habe Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers entfernt und ihn weiterbeschäftigt. Gleichwohl habe der Kläger die beiden Schreiben versandt und damit gravierende Pflichtverletzungen begangen, indem er seine Vorgesetzten grob beleidigt habe mit Äußerungen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung bedeuteten. Darüber hinaus habe er bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen aufgestellt. Daher könne er sich nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen.

Eine schriftsätzliche Stellungnahme des Klägers zu dem Vortrag der Beklagten ist erst mit einem im Kammertermin dem Arbeitsgericht übergebenen Schriftsatz vom 5. Februar 2020 erfolgt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Dabei hat es die Ausführungen des Klägers in dem Schriftsatz vom 5. Februar 2020 nicht berücksichtigt.

Der Kläger ist nach wie vor der Auffassung, die Kündigung sei unwirksam. Dies ergebe sich schon daraus, dass mangels ordnungsgemäßer Unterschrift die Schriftform nicht gewahrt sei. Das Arbeitsgericht habe seinen Vortrag nicht zurückweisen dürfen. Es habe unberücksichtigt gelassen, dass ihn die Beklagte seit Jahren ohne sachlichen Grund schlechter behandele als andere Mitarbeiter und ihn systematisch verfolge. So sei ihm die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen und Fachtagungen ohne Grund versagt worden. Er dürfe auch nicht unter der Affiliation des Instituts publizieren. Die Störung des Arbeitsverhältnisses sei allein von der Beklagten und nicht von ihm ausgegangen. Er räume indes ein, dass sein Verhalten bei objektiver Betrachtungsweise verfehlt gewesen sei. Er führe dies auf die Ausnahmesituation zurück, in der er sich befunden habe. Er bedauere sein seinerzeitiges Verhalten zutiefst. Er werde derartige Handlungen künftig unterlassen, sodass keine Wiederholungsgefahr bestehe. Allerdings sei es durchaus zutreffend, dass Herr W Gerichtsurteile missachte. Dies gelte jedenfalls für die von ihm erstrittenen Urteile.

Der Kläger beantragt,

Die Beklagte beantragt,

Sie verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags das angefochtene Urteil. Die Kündigung sei formgerecht ausgesprochen worden. Sie sei auch sozial gerechtfertigt. Sie sei angesichts der Schwere der Pflichtverletzung berechtigt gewesen, das Arbeitsverhältnis ohne vorherige Abmahnung zu kündigen. Es bestehe auch eine Wiederholungsgefahr. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hätten keine Anhaltspunkte dafür bestanden, dass sich der Kläger einsichtig zeigen würde.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 und 5 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.

II. Das Rechtsmittel ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Kündigung vom 5. Juli 2019 wirksam ist. Die Beklagte hat den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß beteiligt. Die Kündigung genügt dem Schriftformgebot. Sie ist sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 1 KSchG), weil sie durch Gründe, die in dem Verhalten des Klägers liegen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

1. Die Beklagte hat den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß beteiligt. Das Berufungsgericht folgt insoweit den Gründen der angefochtenen Entscheidung und sieht insoweit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG von einer Darstellung der Entscheidungsgründe ab.

2. Die Kündigung genügt der Schriftform (§§ 623, 126 Abs. 1 BGB). Vor diesem Hintergrund bedarf es keiner Entscheidung, ob dieser vom Kläger erstmals in der Berufungsinstanz geltend gemachte Unwirksamkeitsgrund überhaupt noch zu berücksichtigen war.

a) Die in § 623 BGB angeordnete Schriftform der Kündigung soll Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken. Durch die dazu von § 126 Abs. 1 BGB verlangte eigenhändige Unterschrift wird der Aussteller der Urkunde erkennbar. Die Unterschrift stellt eine unzweideutige Verbindung zwischen Erklärung und Erklärendem her. Der Empfänger der Erklärung erhält die Möglichkeit zu überprüfen, wer sie abgegeben hat und ob sie echt ist(BAG 06. September 2012 - 2 AZR 858/11).

Ob eine eigenhändige Unterschrift vorliegt, hängt nicht davon ab, ob aufgrund der Unterschrift schon bei Zugang der schriftlichen Erklärung die Person des Ausstellers für den Empfänger zweifelsfrei feststeht. Der Aussteller soll nur identifiziert werden können. Hierzu bedarf es nicht der Lesbarkeit des Namenszugs. Es genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, die eine Nachahmung erschweren. Der Schriftzug muss sich als Wiedergabe eines Namens darstellen und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lassen, selbst wenn er flüchtig niedergelegt und von einem starken Abschleifungsprozess gekennzeichnet ist(BAG 06. September 2012 - 2 AZR 858/11).

Die Unterschrift ist von einer bewussten und gewollten Namensabkürzung (Handzeichen, Paraphe) zu unterscheiden. Auch das Gesetz differenziert in § 126 Abs. 1 BGB zwischen einer Namensunterschrift und einem Handzeichen; letzteres wahrt die Schriftform nur im Falle notarieller Beglaubigung. Für die Abgrenzung zwischen Unterschrift und Handzeichen (Paraphe) ist das äußere Erscheinungsbild maßgebend. Der Wille des Unterzeichnenden ist nur von Bedeutung, soweit er in dem Schriftzug seinen Ausdruck gefunden hat (BAG 06. September 2012 - 2 AZR 858/11).

Zu den an eine Unterschrift stellenden Anforderungen hat das BAG ausgeführt, dass weder die Lesbarkeit des gesamten Namens noch die einzelner Buchstaben erforderlich ist. Es genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug. Dessen charakteristische Merkmale müssen sich allerdings aus ihm selbst ergeben. Es genügt nicht, dass sich die Identität des Unterzeichners aufgrund von Umständen - etwa aus dem im Briefkopf enthaltenen Diktatzeichen - feststellen lässt, die außerhalb des Schriftzugs liegen (BAG 06. September 2012- 2 AZR 858/11).

Insgesamt ist eine großzügige Betrachtung geboten (BAG 06. September 2012 - 2 AZR 858/11).

b) Danach genügt die Kündigungserklärung dem Schriftformerfordernis nach§§ 623, 126 Abs. 1 BGB.

Bei dem Schriftzug von Herrn W handelt es sich um eine Unterschrift und nicht lediglich um eine Paraphe. Sie stellt sich nicht als bewusste und gewollte Namensabkürzung dar. Durch die Länge des aus vier Abschnitten bestehenden Schriftzugs wird der Wille des Ausstellers deutlich, zwar mit abgekürztem Vor-, aber mit vollem Zunamen und deshalb nicht nur mit einer Abkürzung zu zeichnen.

Der Schriftzug genügt den an eine Unterschrift zu stellenden Anforderungen. Wie ausgeführt, ist weder die Lesbarkeit des gesamten Namens noch die einzelner Buchstaben erforderlich. Ausreichend ist, dass sich aus dem Schriftzug die Identität von Herrn W ausreichend deutlich erkennen lässt. Der Schriftzug von Herrn W weist hinreichende individuelle Merkmale auf. Der mit etwas geringerem Druck als die nachfolgenden Zeichen erfolgte erste Abschnitt lässt andeutungsweise erkennen, dass es sich um eine Abkürzung des Vornamens handelt. Durch die charakteristischen Linien und den unterschiedlichen Druck, mit welchem der Schriftzug aufgetragen ist, ist seine Nachahmung hinreichend erschwert.

3. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt iSd § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

a) Allerdings war der Vortrag des Klägers zu den von der Beklagten vorgetragenen Kündigungsgründen uneingeschränkt zu berücksichtigen. Die Voraussetzungen für eine Zurückweisung liegen nicht vor.

aa) Nach § 67 Abs. 1 ArbGG bleiben Angriffs- und Verteidigungsmittel, die im ersten Rechtszug zu Recht zurückgewiesen worden sind, im Berufungsverfahren ausgeschlossen. Gemäß § 296 Abs. 2 ZPO können Angriffs- und Verteidigungsmittel, die entgegen § 282 Abs. 2 ZPO nicht rechtzeitig mitgeteilt werden, zurückgewiesen werden, wenn ihre Zulassung nach der freien Überzeugung des Gerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und die Verspätung auf grober Nachlässigkeit beruht. Nach § 282 Abs. 2 ZPO sind Anträge sowie Angriffs- und Verteidigungsmittel, auf die der Gegner voraussichtlich ohne vorhergehende Erkundigung keine Erklärung abgeben kann, vor der mündlichen Verhandlung durch vorbereitenden Schriftsatz so zeitig mitzuteilen, dass der Gegner die erforderliche Erkundigung noch einzuziehen vermag (BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 400/19).

Eine Verzögerung liegt vor, wenn das Verfahren bei Zulassung des verspäteten Vorbringens länger dauern würde als bei dessen Zurückweisung, wobei die zeitliche Verschiebung der Beendigung nicht ganz unerheblich sein darf(BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 400/19).

Grobe Nachlässigkeit iSd. § 296 Abs. 2 ZPO ist gegeben, wenn eine Prozesspartei ihre Pflicht zur Prozessförderung in besonders gravierender Weise vernachlässigt, wenn sie also dasjenige unterlässt, was nach dem Stand des Verfahrens jeder Partei als notwendig hätte einleuchten müssen (BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 400/19).

Die den Vorwurf der groben Nachlässigkeit iSd. § 296 Abs. 2 ZPO begründenden Tatsachen müssen vom Gericht positiv festgestellt werden. Kann eine derartige positive Feststellung nicht vorgenommen werden, ist der neue Sachvortrag selbst dann zurückzuweisen, wenn hierdurch der Rechtsstreit verzögert wird(BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 400/19).

Ob ein verspätetes Vorbringen auf grober Nachlässigkeit iSd. § 296 Abs. 2 ZPO beruht und daher zu Recht zurückgewiesen worden ist, ist vom Rechtsmittelgericht nach seinem Kenntnisstand zu beurteilen. Für das Vorliegen grober Nachlässigkeit besteht keine gesetzliche Vermutung. Allein eine Verspätung iSv. § 282 Abs. 2 ZPO berechtigt daher nicht zu der Annahme, sie beruhe auch auf grober Nachlässigkeit (BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 400/19).

Die das rechtliche Gehör gem. Art. 103 Abs. 1 GG einschränkenden Präklusionsvorschriften des Zivilprozessrechts ziehen einschneidende Folgen für die Parteien nach sich und bewegen sich regelmäßig im grundrechtsrelevanten Bereich. Auslegung und Anwendung dieser Vorschriften durch die Fachgerichte unterliegen daher einer strengen verfassungsgerichtlichen Kontrolle (BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 400/19).

Um dem Rechnung zu tragen, muss das Gericht der Partei mitteilen, wenn es der Auffassung ist, äußere Umstände sprächen für eine grobe Nachlässigkeit iSv. § 296 Abs. 2 ZPO, und ihr Gelegenheit zur Äußerung hierzu und zur Geltendmachung "entkräftender" Tatsachen geben. Auch im Interesse der vom Gesetzgeber bezweckten Prozessbeschleunigung ist eine Zurückweisung wegen grober Nachlässigkeit iSv. § 296 Abs. 2 ZPO allein deshalb, weil sich die Partei gegenüber solchen indiziellen äußeren Umständen nicht entlastet hat, nur zu rechtfertigen, wenn ihr das Gericht zuvor die Möglichkeit eingeräumt hat, sich zu den seines Erachtens für eine grobe Nachlässigkeit iSv. § 296 Abs. 2 ZPO sprechenden Tatsachen zu äußern(BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 400/19).

Die Ermessensausübung gem. § 296 Abs. 2 ZPO ist wegen der weitreichenden Folgen einer Präklusion nicht entbehrlich. Eine Heilung durch eine eigene Ermessensentscheidung des Rechtsmittelgerichts ist nicht möglich (BAG 11. Juni 2020- 2 AZR 400/19).

bb) Nach diesen Grundsätzen ist das Vorbringen des Klägers uneingeschränkt zu berücksichtigen ist. Das Arbeitsgericht hat das Vorbringen des Klägers zu Unrecht zurückgewiesen.

Dies ergibt sich schon daraus, dass das Arbeitsgericht die den Vorwurf der groben Nachlässigkeit begründenden Tatsachen nicht positiv festgestellt hat. Es hat auf Seite 14 des Urteils ausgeführt, die Angaben des Klägers seien nicht geeignet gewesen, aufzuzeigen, dass die (vom Arbeitsgericht angenommene) Verspätung nicht auf grober Nachlässigkeit beruhte. Dies stellt keine positive Feststellung dar.

Zudem lässt sich dem Akteninhalt nicht entnehmen, dass dem Kläger der nach den obigen Ausführungen erforderliche Hinweis erteilt worden ist.

Darüber hinaus teilt die Kammer nicht die Auffassung, dass der verspätete Vortrag des Klägers zu einer Verzögerung geführt hätte. Das Arbeitsgericht hat die Verzögerung damit begründet, dass eine Stellungnahme der Beklagten erst im Anschluss an die Verhandlung hätte erfolgen können. Der Beklagten wäre allerdings nur dann Gelegenheit zur ergänzenden Stellungnahme zu geben gewesen, wenn die Berücksichtigung des Vortrags des Klägers dazu geführt hätte, dass die Klage nicht im ersten Kammertermin abzuweisen gewesen wäre. Hierzu hat das Arbeitsgericht keine Feststellungen getroffen.

Schließlich lässt sich dem Urteil nicht mit hinreichender Deutlichkeit entnehmen, ob und ggf. wie das Arbeitsgericht das ihm zustehende Ermessen ausgeübt hat. Ausdrückliche Ausführungen hierzu enthalten die Entscheidungsgründe nicht. Der Hinweis, dass es der Klägervertreter versäumt habe, den Schriftsatz Gericht und Gegenseite vorab zur Verfügung zu stellen, ist nicht ausreichend, um von einer Ermessensausübung auszugehen. Dem steht entgegen, dass er im Rahmen der Prüfung der groben Fahrlässigkeit erfolgt ist.

b) Aus den vorangestellten Ausführungen ergibt sich, dass auch nicht davon ausgegangen werden kann, die Tatsachenbehauptungen des Klägers seien bewusst unrichtig erfolgt. Die gegenteilige Auffassung des Arbeitsgerichts beruht insbesondere darauf, dass es den Sachvortrag des Klägers nicht berücksichtigt hat.

Bei der - wie ausgeführt - gebotenen Berücksichtigung des Sachvortrags des Klägers besteht für die Annahme, die Tatsachenbehauptungen des Klägers seien bewusst unrichtig erfolgt, keine hinreichende tatsächliche Grundlage. Dem steht nicht entgegen, dass die Tatsachenbehauptungen des Klägers teilweise haltlos sind. So bestehen für die Behauptung, es sei eine Verschwendung in Höhe von 1.200.000 EUR erfolgt, keine Anhaltspunkte. Die Zahl erscheint ohne Erläuterung als "aus der Luft gegriffen" oder anders formuliert als willkürlich. Gleiches gilt für die anderen Zahlenangaben in dem Schreiben vom 8. Mai 2018. Dies bedeutet aber nicht, dass der Kläger sie in seiner subjektiven Einschätzung als unzutreffend erachtet hat.

c) Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist (BAG 05. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19).

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27. September 2012 - 2 AZR 646/11).

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen eine erhebliche Pflichtverletzung - die sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann - dar. Zwar dürfen Arbeitnehmer - auch unternehmensöffentlich - Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen (BAG 05. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19).

Arbeitnehmer dürfen nicht nur - wie ausgeführt - unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber äußern. Sie sind unter bestimmten Voraussetzungen auch berechtigt, Anzeigen bei Strafverfolgungsbehörden oder anderen zuständigen Stellen zu erstatten (BAG 15. Dezember 2016 - 2 AZR 42/16; 27. September 2012 - 2 AZR 646/11).

Für die (hier nicht erfolgte) Einschaltung der Staatsanwaltschaft durch einen Arbeitnehmer wegen eines vermeintlich strafbaren Verhaltens des Arbeitgebers oder seiner Repräsentanten nimmt die Rechtsprechung an, dass sie im Regelfall keine eine Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung darstellt, weil der Arbeitnehmer staatsbürgerlicher Rechte wahrnimmt (BAG 15. Dezember 2016 - 2 AZR 42/16).

Dies ist anders zu beurteilen, wenn wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht werden. Eine die Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung kann auch gegeben sein, wenn trotz richtiger Darstellung des angezeigten objektiven Sachverhalts für das Vorliegen der nach dem Straftatbestand erforderlichen Absicht keine Anhaltspunkte bestehen und die Strafanzeige sich deshalb als leichtfertig und unangemessen erweist. Die Anzeige des Arbeitnehmers darf sich mit Blick auf die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers nicht als eine unverhältnismäßige Reaktion auf sein Verhalten oder das seiner Repräsentanten darstellen. Dabei können als Indizien für eine unverhältnismäßige Reaktion sowohl die Berechtigung der Anzeige als auch die Motivation des Anzeigenden oder ein fehlender innerbetrieblicher Hinweis auf die angezeigten Missstände sprechen (BAG 15. Dezember 2016 - 2 AZR 42/16; 27. September 2012 - 2 AZR 646/11).

Der innerbetrieblichen Klärung gebührt nicht generell der Vorrang(BAG 03. Juli 2003 - 2 AZR 235/02). Soweit ihm dies zumutbar ist, ist der Arbeitnehmer jedoch wegen der sich aus der Pflicht zur Rücksichtnahme ergebenden Pflicht zur Loyalität und Diskretion gehalten, Hinweise auf strafbares Verhalten in erster Linie gegenüber Vorgesetzten oder anderen zuständigen Stellen oder Einrichtungen vorzubringen, bevor er die Staatsanwaltschaft einschaltet. Es ist daher zu berücksichtigen, ob ihm andere wirksame Mittel zur Verfügung standen, um etwas gegen den angeprangerten Missstand zu tun, andererseits aber auch ein öffentliches Interesse an einer Offenlegung der Information (BAG 15. Dezember 2016 - 2 AZR 42/16).

Insgesamt gilt, dass sich die Anzeige des Arbeitnehmers nicht als eine unverhältnismäßige Reaktion auf ein Verhalten des Arbeitgebers oder seines Repräsentanten darstellen darf. Dabei können als Indizien für eine unverhältnismäßige Reaktion des anzeigenden Arbeitnehmers sowohl die Berechtigung der Anzeige als auch die Motivation des Anzeigenden oder ein fehlender innerbetrieblicher Hinweis auf die angezeigten Missstände sprechen. Dies gilt umso mehr, als auch die vertragliche Verpflichtung des Arbeitnehmers im Raum steht, den Arbeitgeber vor drohenden Schäden durch andere Arbeitnehmer zu bewahren (BAG 03. Juli 2003 - 2 AZR 235/02).

Die Gründe, die den Arbeitnehmer dazu bewogen haben, die Anzeige zu erstatten, sind von besonderer Bedeutung. Erfolgt die Erstattung der Anzeige ausschließlich, um den Arbeitgeber zu schädigen bzw. "fertig zu machen", kann - unter Berücksichtigung des der Anzeige zugrunde liegenden Vorwurfs - eine unverhältnismäßige Reaktion vorliegen. Durch ein derartiges pflichtwidriges Verhalten nimmt der Arbeitnehmer keine verfassungsrechtlichen Rechte wahr, sondern verhält sich - jedenfalls gegenüber dem Arbeitgeber - rechtsmissbräuchlich (BAG 03. Juli 2003- 2 AZR 235/02).

Allerdings ist eine Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme gem. § 241Abs. 2 BGB durch einen derart "überschießenden" Strafantrag nur dann schuldhaft und damit dem Arbeitnehmer vorwerfbar, wenn diesem die Haltlosigkeit des Vorwurfs erkennbar war. Ist das der Fall, ist ein bloß vermeidbarer und damit verschuldeter Irrtum über die Voraussetzungen der Strafbarkeit des angezeigten Verhaltens - abhängig vom Grad des Verschuldens - im Rahmen der Interessenabwägung bei der Prüfung zu berücksichtigen, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz der Pflichtverletzung zumutbar ist (BAG 15. Dezember 2016 - 2 AZR 42/16).

Diese Grundsätze sind auch dann anwendbar, wenn der Arbeitnehmer nicht in Ausübung seiner staatsbürgerlichen Rechte die Staatsanwaltschaft einschaltet, sondern sich an andere Stellen wegen einer (vermeintlichen) Straftat oder schweren Pflichtverletzung des Arbeitgebers oder seiner Repräsentanten wendet.

Dabei ist zu beachten, dass sich der Arbeitnehmer auch im Verhältnis zu einem privaten Arbeitgeber auf das Grundrecht der Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG) berufen kann. Das Grundrecht aus Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG ist aber nicht vorbehaltlos gewährt, sondern steht gem. Art. 5 Abs. 2 GG unter dem Schrankenvorbehalt der allgemeinen Gesetze. Das erfordert eine fallbezogene Abwägung zwischen dem Grundrecht der Meinungsfreiheit und dem vom grundrechtsbeschränkenden Gesetz - hier § 241 Abs. 2 BGB - geschützten Rechtsgut (BAG 15. Dezember 2016- 2 AZR 42/16).

Zu berücksichtigen ist darüber hinaus, dass außer bewusst falschen Tatsachenbehauptungen auch eine sog. "Schmähkritik" nicht den Schutz von Art. 5Abs. 1 Satz 1 GG genießt (BAG 05. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19).

Von (ggf. bewusst falschen) Tatsachenbehauptungen sind Äußerungen abzugrenzen, die ein Werturteil enthalten und sich somit als Kundgabe einer Meinung darstellen. Während Tatsachenbehauptungen durch die objektive Beziehung zwischen der Äußerung und der Wirklichkeit geprägt werden und der Überprüfung mit Mitteln des Beweises zugänglich sind, handelt es sich bei einer Meinung um eine Äußerung, die durch Elemente der Stellungnahme und des Dafürhaltens geprägt ist. Bei der Frage, ob eine Äußerung ihrem Schwerpunkt nach als Tatsachenbehauptung oder als Werturteil anzusehen ist, kommt es entscheidend auf den Gesamtkontext der fraglichen Äußerung an. Die Abgrenzung zwischen Werturteilen und Tatsachenbehauptungen kann im Einzelfall schwierig sein, vor allem deshalb, weil die beiden Äußerungsformen nicht selten miteinander verbunden werden und erst gemeinsam den Sinn einer Äußerung ausmachen. In solchen Fällen ist der Begriff der Meinung im Interesse eines wirksamen Grundrechtsschutzes weit zu verstehen: Sofern eine Äußerung, in der Tatsachen und Meinungen sich vermengen, durch die Elemente der Stellungnahme des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind, wird sie als Meinung von dem Grundrecht geschützt. Dies gilt insbesondere dann, wenn eine Trennung der wertenden und der tatsächlichen Gehalte den Sinn der Äußerung aufhöbe oder verfälschte. Würde in einem solchen Fall das tatsächliche Element als ausschlaggebend angesehen, könnte der grundrechtliche Schutz der Meinungsfreiheit wesentlich verkürzt werden (BAG 05. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19).

Eine Schmähung ist eine Äußerung - unter Berücksichtigung von Anlass und Kontext - nur dann, wenn jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern allein die Diffamierung der Person im Vordergrund steht. Wesentliches Merkmal der Schmähung ist eine das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund drängende persönliche Kränkung. Der Begriff der Schmähkritik ist vor dem Hintergrund, dass es im Einzelfall bei gegenüberstehenden Grundrechtspositionen grundsätzlich einer Abwägung zwischen diesen unter Berücksichtigung aller wesentlicher konkreter Umstände bedarf, eng definiert. Nur ausnahmsweise kann im Sinne einer Regelvermutung auf eine Abwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls verzichtet werden (BAG 05. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19).

d) Nach diesen Grundsätzen erweist sich die Kündigung als wirksam. Der Kläger hat mit dem Versenden der Schreiben vom 8. Mai 2018 und11. September 2018 seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme derart erheblich und schuldhaft verletzt, dass es der Beklagten nicht zumutbar ist, ihn über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus zu beschäftigen. Dies ergibt die Abwägung zwischen der Meinungsfreiheit des Klägers und der diese begrenzende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung des Klägers ist in Zukunft nicht zu erwarten. Mildere Mittel und Reaktionen von Seiten der Beklagten - wie etwa eine Abmahnung - wären nicht geeignet gewesen, beim Kläger künftige Vertragstreue zu bewirken. Dabei hat die Kammer zu Gunsten des Klägers sein Lebensalter, die lange Betriebszugehörigkeit und den Umstand, dass er sich auf die grundgesetzlich geschützte Meinungsfreiheit berufen kann, berücksichtigt. Sie hat ebenfalls bedacht, dass die Beklagte angesichts der Vorgeschichte einen erheblichen Beitrag zu den Konflikten im Arbeitsverhältnis geleistet hat. Dies führt angesichts der Schwere der Pflichtverletzung nicht zu der Annahme, dass das Bestandsinteresse des Klägers das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiegt.

Dem Inhalt der beiden Schreiben ist zu entnehmen, dass der Kläger gleich mehrfach gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme verstoßen hat.

Dies beginnt mit den Adressaten der Schreiben. Hierzu ist zunächst darauf hinzuweisen, dass der Kläger nach Auffassung der Kammer berechtigt war, sich mit der Anzeige von nach seiner Ansicht bestehenden Missständen bei der Beklagten an externe Stellen zu wenden. Sie teilt seine Einschätzung, dass er mit einer innerbetrieblichen Abhilfe nicht rechnen konnte. Dies ergibt sich aus der Vorgeschichte und daraus, dass er Verfehlungen gerade bei seinen Vorgesetzten erkannt haben wollte. Er konnte kaum annehmen, dass sich Herr W inhaltlich mit seinem Anliegen auseinandersetzen würde. Im Hinblick auf die vielen vorangegangenen Auseinandersetzungen ist es auch nachvollziehbar, dass er sich nicht an einen anderen Mitarbeiter der Beklagten, der in der Betriebshierarchie über ihm stand, gewandt hat.

Gleichwohl hat der Kläger mit der Wahl der Adressaten der Schreiben erheblich gegen seine Pflichten verstoßen. Die Wahl der Adressaten lässt erkennen, dass es dem Kläger nicht um ein sachliches Anliegen ging, sondern darum, seinen Vorgesetzten persönlich und auch der Beklagten zu schaden. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat (Seite 19 der Entscheidungsgründe), ergibt sich nicht daraus eine andere Betrachtung, dass Herr S zugleich Vorstandsmitglied der Beklagten war. Der Kläger hat das Schreiben bewusst und zielgerichtet an das BGM und an Herrn S in seiner Funktion als Staatssekretär gerichtet. Damit hat er leichtfertig die wirtschaftlichen Grundlagen der Beklagten gefährdet. Die Bedeutung des BGM für die Beklagte ist ihm bekannt gewesen.

Mit der in beiden Schreiben in der Betreffzeile enthalten Formulierung "Antrag auf Entlassung von J W " hat er verdeutlicht, dass seine Absicht nicht darin bestand, Schaden von der Beklagten abzuwenden. Deutlich wird, dass die Motivation für den Kläger darin lag, persönlich Rache an seinen Vorgesetzten zu nehmen. Der Antrag auf Entlassung lässt erkennen, dass er seinen Vorgesetzten dasjenige zufügen wollte, was sie ihm zuvor vergeblich versucht hatten, zuzufügen.

Besonders gravierend ist die Wahl des Adressatenkreises in dem zweiten Schreiben. Mit dem Schreiben vom 11. September 2018 hat sich der Kläger an Personen und Institutionen gewandt, die nichts mit dem Arbeitsverhältnis zu tun haben und insbesondere nicht dazu aufgerufen sind, eine Aufsichtsfunktion über die Beklagte wahrzunehmen.

Eine weitere schwere Pflichtverletzung des Klägers besteht darin, dass er sich nicht darauf beschränkt hat, mögliche Missstände bei der Beklagten aufzuzeigen, sondern die Entlassung seiner Vorgesetzten gefordert hat. Dabei hat er es nicht dabei belassen, eine Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis zu fordern. Vielmehr ging es ihm auch darum, die Entlassung von Herrn W als Schriftführer einer Fachzeitschrift zu erreichen. Diese Tätigkeit von Herrn W steht in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Dies verdeutlicht, dass der Kläger die Absicht hatte, Herrn W auch außerhalb des Arbeitsverhältnisses in seinem privaten Bereich zu schaden.

Die Kläger kann sich nicht mit der Einlassung entlasten, auch die Beklagte habe ihm gegenüber eine Kündigung ausgesprochen und ihm auch privat schaden wollen. Ein solches Verhalten der Beklagten würde das Verhalten des Klägers nicht rechtfertigen. Es steht dem Kläger nicht zu, Einfluss auf die Auswahl seiner Vorgesetzten zu nehmen. Er hat auch kein Recht, es der Beklagten mit gleicher Münze heimzuzahlen.

Der Kläger hat nicht nur mit den Adressaten und der Forderung nach Entlassung seiner Vorgesetzten schwerwiegend gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme verstoßen. Gravierende Pflichtenverstöße ergeben sich auch aus dem Inhalt der Schreiben.

Zur Begründung ist zunächst auf Seite 2 des Schreibens vom 8. Mai 2018 zu verweisen. In der Überschrift ist von einer Verschwendung in Höhe von 1,2 Millionen EUR die Rede. Damit hat der Kläger leichtfertig falsche Angaben gemacht. Es ist nicht ansatzweise erkennbar, dass es angezeigt war, von einem derartigen Betrag auszugehen. Die Haltlosigkeit war ihm auch erkennbar. Er hat selbst darauf verwiesen, dass er nicht in der Lage sei, fundierte Behauptungen aufzustellen, weil er nicht über die entsprechenden Unterlagen verfüge. Damit ist es nicht vereinbar, konkrete Zahlen zu nennen. Den Kläger entlastet es auch nicht, dass er im Anschreiben auf seinen "subjektiven Blickwinkel" verwiesen hat. Dies hat ihn nicht davon abgehalten, für ihn erkennbar haltlose Äußerungen vorzunehmen.

Die weiteren Ausführungen unter der Überschrift "Stichwort" sind als Meinungsäußerung einzustufen. Dem steht nicht entgegen, dass die Äußerung auch Elemente enthält, die eher für eine Tatsachenbehauptung sprechen. Sie kann so verstanden werden, dass der Kläger behaupten will, die Beklagte habe Anwaltskanzleien mit der Motivation beauftragt, Zermürbungsstrategien zu entwickeln. Auch der Vorwurf von systematischen Verfolgungen könnte bei isolierter Betrachtung als eine Tatsachenbehauptung verstanden werden. Nach den obigen Ausführungen ist indes zu berücksichtigen, dass der Begriff der Meinung im Interesse eines wirksamen Grundrechtsschutzes weit zu verstehen ist. Die gesamte Äußerung des Klägers zu diesem Punkt lässt erkennen, dass das Element der Stellungnahme und des Dafürhaltens prägend ist. Es geht ihm darum, das Prozessverhalten und die Prozessstrategie der Beklagten zu kritisieren.

Es handelt sich nicht um Schmähkritik. Die Kritik mag überzogen und unangemessen sein, steht aber im Zusammenhang mit konkreten, von dem Kläger unter der Überschrift "Details" geschilderten Situationen.

Die danach erforderliche Abwägung zwischen Ehrenschutz einerseits und der Meinungsfreiheit des Klägers andererseits führt zu dem Ergebnis, dass der Kläger auch insoweit seine Pflicht zur Rücksichtnahme verletzt hat. Die Beklagte muss es nicht hinnehmen, dass der Kläger ihren Führungskräften in einem an Dritte gerichteten Schreiben systematisch Verfolgungen von kompetenten Mitarbeiter vorwirft. Gleiches gilt für die Bemerkung, die Anwaltskanzleien seien beauftragt worden, (um) Zermürbungsstrategien zu entwickeln.

Die gleichen Erwägungen gelten für Seite 7 des Schreibens vom 8. Mai 2018. Der Kläger nennt wiederum in der Überschrift haltlos einen Betrag ohne jegliche reale Grundlage (hier: 2 Millionen EUR).

Die weiteren Ausführungen unter der Überschrift "Stichwort" sind als Meinungsäußerung einzustufen. Zwar enthält diese Äußerung auch Elemente einer Tatsachenbehauptung (substanziell beitragende Autoren, 114 Veröffentlichungen, Verdacht auf Arbeitszeitdiebstahl). Auch hier gilt indes, dass die Äußerung einer Meinung im Vordergrund steht. Bei dem Begriff "Arbeitszeitdiebstahl" handelt es sich erkennbar nicht um einen juristischen Fachbegriff. Die Verwendung dieses Begriffes verdeutlicht, dass der Kläger eine Einschätzung des Verhaltens der Beklagten vornehmen wollte. Er wollte deutlich machen, dass dem von ihm beanstandeten Verhalten ein Unwertgehalt zukommt, der einer strafbaren Handlung mit der Schwere eines Diebstahls vergleichbar ist.

Es handelt sich nicht um Schmähkritik. Die Kritik mag überzogen und unangemessen sein, steht aber im Zusammenhang mit konkreten, von dem Kläger unter der Überschrift "Details" geschilderten Situationen.

Die danach erforderliche Abwägung zwischen Ehrenschutz einerseits und der Meinungsfreiheit des Klägers andererseits führt zu dem Ergebnis, dass der Kläger auch insoweit seine Pflicht zur Rücksichtnahme verletzt hat. Die Beklagte muss es nicht hinnehmen, dass der Kläger ihr leichtfertig und ohne realen Bezug ein Verhalten vorwirft, das den gleichen Unwertgehalt hat wie eine Straftat.

Eine weitere Pflichtverletzung ist in der Behauptung zu sehen, dass sich Herr L unbefugt einen Doktorgrad verliehen und sich damit wegen des Missbrauchs von Titeln gemäß § 132 a StGB strafbar gemacht habe. Dieser Hinweis lässt unabhängig davon, ob er zutrifft oder nicht, erkennen, dass es dem Kläger nur darum ging, der Beklagten und insbesondere Herrn L zu schaden. Zu diesem Zeitpunkt hatte die Staatsanwaltschaft längst Kenntnis von dem Sachverhalt. Der Kläger wäre gehalten gewesen, der dafür zuständigen Staatsanwaltschaft die Beurteilung zu überlassen, ob Anhaltspunkte für ein strafbares Verfahren bestanden. Dies hat die Staatsanwaltschaft nicht angenommen. Sie hatte vielmehr das Verfahren gemäß § 170 Abs. 2 StPO eingestellt. Die Einstellung nach § 153 Abs. 1 StPO ist später erfolgt.

Die Passage auf Seite 10 unten des Schreibens, die überschrieben ist mit den Worten "J W manipuliert Forschungsergebnisse" ist ebenfalls als schwerwiegender Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht einzustufen. Bei dem Vorwurf der Manipulation handelt es sich um eine Meinungsäußerung. Zwar konnte die isolierte Betrachtung des Begriffes Manipulation auf eine Tatsachenbehauptung hindeuten. Aus dem Kontext ist jedoch zu entnehmen, dass es sich um ein Werturteil des Klägers handelt. Er leitet nämlich die Manipulation aus der von ihm aufgeführten Tatsache ab, dass Herr J W eine Anzeigepflicht und ein Genehmigungsvorbehalt für private Publikationen erzwinge. Auch für diese Meinungsäußerung gilt, dass die Voraussetzungen einer Schmähkritik nicht erfüllt sind. Im geschilderten Kontext ist der Äußerung zu entnehmen, dass sie einen Bezug zu Sachthemen enthält. Auch insoweit führt indes die Abwägung zu der Annahme einer gravierenden Pflichtverletzung. Der Vorwurf gegenüber einem Wissenschaftler, Forschungsergebnisse zu manipulieren, wiegt besonders schwer. Mit der von ihm vorgenommenen äußeren Gestaltung erweckt der Kläger beim Leser den Eindruck, sein Vorgesetzter fälsche Forschungsergebnisse. Erst beim näheren Lesen wird deutlich, dass der Kläger nicht aussagen will, dass Herr W gefundene Forschungsergebnisse verändert habe. Er beanstandet vielmehr eine formale Vorgabe seines Vorgesetzten und wertet diese als Manipulation. Damit nimmt er eine völlig überzogene Kritik vor, die wiederum verdeutlicht, dass es ihm nicht um die Sache ging, sondern um eine persönliche Auseinandersetzung mit seinem Vorgesetzten, die er mit dem Ziel geführt hat, dessen berufliche Existenz und Laufbahn zu zerstören.

Dies wird auch in der nächsten Äußerung auf Seite 11 oben zu Ehrenautorschaften von Herrn L deutlich. Die Verwendung der Worte "missbraucht" und "unbefugt" lässt erkennen, dass der Kläger Herrn L bewusst in schlechtem Licht erscheinen lassen wollte. Der eigentliche Vorwurf, um den es dem Kläger geht, der wiederum als seine persönliche Meinung anzusehen ist, wird aus dieser verkürzten Darstellung nicht deutlich. Der Kläger kritisiert das (angebliche) Verlangen seines Vorgesetzten, in Publikationen von Mitarbeitern als Coautor genannt zu werden. Es steht dem Kläger zu, dieses - wie gerichtsbekannt ist - in der Wissenschaft nicht unübliche Verfahren zu kritisieren. Von einem Missbrauch des Direktionsrechts zu sprechen, ist nach Einschätzung der Kammer allerdings deutlich überzogen und verdeutlicht erneut die Zielrichtung des Vorgehens des Klägers, die darin besteht, seinen Vorgesetzten persönlich "fertig zu machen".

Ein weiterer Beleg für diese Motivation des Klägers ergibt sich aus den Ausführungen auf Seite 19 des Schreibens zu dem Rauchverbot. Zwar ist dem Kontext der Bemerkung zu entnehmen, dass er mit dem Hinweis auf eine "hochgradige Drogensucht" die vermeintliche Nikotinabhängigkeit von Herrn L meint. Auch wenn Nikotin wissenschaftlich als Droge gelten mag, ist doch zu berücksichtigen, dass im allgemeinen Sprachgebrauch mit dem Begriff "Drogensucht" nicht eine Nikotinabhängigkeit bezeichnet wird. Dabei steht es dem Kläger zu, eine Nikotinabhängigkeit generell und insbesondere in seinem beruflichen Umfeld kritisch zu betrachten. Nicht zulässig und ein Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme ist jedoch die aus der Wortwahl erkennbare Absicht, seinen Vorgesetzten persönlich in besonders schlechtem Licht dastehen zu lassen.

Dies wird auch aus den Ausführungen auf Seite 20 des Schreibens deutlich, in denen er seinen Vorgesetzten W als Analphabeten bezeichnet. Zwar konnte der Kläger selbstverständlich damit rechnen, dass der Leser dies nicht als Tatsachenbehauptung verstehen würde. Dies ändert jedoch nichts an der Pflichtwidrigkeit der Äußerung. In der Titulierung eines Vorgesetzten als Analphabeten wird die besonders weitgehende Geringschätzung der Person des Vorgesetzten deutlich. Erkennbar ist, dass es dem Kläger darum ging, seinen Vorgesetzten schlecht zu machen. Dies wird auch daran deutlich, dass er die ihm nicht zukommende Frage aufwirft, wieso gerade Herr W eine Leitungsfunktion zugewiesen werden konnte.

Nach alledem ist von einem erheblichen Vertragsverstoß des Klägers auszugehen. Dies gilt auch angesichts des Umstands, dass er sich auf das Grundrecht der Meinungsfreiheit berufen kann. Dies rechtfertigt jedoch nicht die den beiden Schreiben zu entnehmende Motivation des Klägers, die in konkretem Handeln (nämlich in dem Verfassen der Schreiben) gemündet ist, seine Vorgesetzten persönlich zu diffamieren und ihnen beruflich und auch privat zu schaden.

Der Beklagten ist eine Weiterbeschäftigung des Klägers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar. Dabei hat die Kammer berücksichtigt, dass mehrere Gesichtspunkte zugunsten des Klägers in die Interessenabwägung einzustellen waren. Hinzuweisen ist zunächst auf die lange Betriebszugehörigkeit, die lange ohne ersichtliche Störungen verlaufen ist. Darüber hinaus war bei der Interessenabwägung zugunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass er es aufgrund seines Lebensalters schwer haben dürfte, eine weitere Anstellung zu finden. Die Kammer hat auch zugunsten des Klägers bedacht, dass er als schwerbehinderter Mensch einem besonderen gesetzlichen Schutz unterliegt. Von besonderer Bedeutung war schließlich die Vorgeschichte. Dem Ausgang der Vorverfahren ist zu entnehmen, dass die Störungen des Arbeitsverhältnisses zunächst von der Beklagten ausgingen. Gleichwohl ist die Kammer in Abwägung der Umstände zu dem Ergebnis gelangt, dass die Interessenabwägung zulasten des Klägers ausfällt. Hinzuweisen ist darauf, dass die unberechtigten Abmahnungen und Kündigungen keinen Freibrief für den Kläger darstellten, seine Pflicht zur Rücksichtnahme nicht mehr zu erfüllen. Zudem waren bei Verfassung beider Schreiben die Rechtsstreitigkeiten der Parteien abgeschlossen. Die Beklagte kam ihrer Verpflichtung zur Beschäftigung des Klägers nach. Sie muss es sich, selbst wenn sie sich selbst nicht immer rechtmäßig verhalten hat, nicht gefallen lassen, dass sich der Kläger aus persönlichen Rachemotiven an externe Stellen gewandt hat, um seine Vorgesetzten und damit letztlich auch die Beklagte selbst schlecht zu machen.

Die Beklagte kann auch nicht darauf verwiesen werden, dass ihr als milderes Mittel der Ausspruch einer Abmahnung möglich gewesen wäre. Dem steht entgegen, dass die Pflichtverletzungen des Klägers so schwerwiegend sind, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch die Beklagte nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Kläger erkennbar) ausgeschlossen war. Dem Kläger musste es klar sein, dass die Beklagte nach derart massiven Vorwürfen gegenüber Vorgesetzten, die mit persönlichen Verunglimpfungen (etwa Analphabet) verbunden waren, nicht mehr bereit sein würde, über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus mit ihm zusammenzuarbeiten.

Die Beklagte konnte auch nicht davon ausgehen, dass es sich um eine einmalige Entgleisung des Klägers handelte, die sich aus einer konkreten Situation entwickelt hätte. Sie musste vielmehr annehmen, dass jederzeit die Gefahr der Wiederholung des Verhaltens des Klägers bestand. Dies folgt daraus, dass es sich nicht etwa um eine Spontanhandlung des Klägers gehandelt hat. Er ist vielmehr planvoll und mit großem zeitlichem Abstand vorgegangen. Wie ausgeführt, lagen die gerichtlichen Auseinandersetzungen mit der Beklagten bereits bei Abfassung des ersten Schreibens einige Zeit zurück. Vor allem lässt das zweite Schreiben, welches zeitlich rund ein halbes Jahr nach dem ersten Schreiben erfolgt ist, erkennen, dass der Kläger die Zeit nicht genutzt hat, sein Verhalten zu überdenken. Die Kammer nimmt dem Kläger durchaus ab, dass er sein Verhalten nunmehr bedauert. Bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sind jedoch keine Umstände gegeben, die bei der Beklagten zu dem Eindruck hätte führen können, dass der Kläger sein Vorgehen bedauert und sich in Zukunft anders verhalten würde.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision war nicht gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht.